Dans certains cas, l’absence est même indemnisée pour compenser la perte du salaire à condition tout de même d’accomplir certaines démarches ou de justifier de certaines conditions (de santé, d’un minimum de temps de travail effectif, ou encore à la suite d’un événement).
Congés et Absences
Un salarié peut parfois être absent. Congés, maladie, naissance, de nombreux facteurs et événements peuvent justifier qu’un salarié n’est pas présent au travail. Dans certains cas, l’absence est même indemnisée pour compenser la perte du salaire à condition tout de même d’accomplir certaines démarches ou de justifier de certaines conditions (de santé, d’un minimum de temps de travail effectif, ou encore à la suite d’un événement).
Congés payés
Tout salarié a droit à des jours de congés payés par son employeur quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD), le temps de travail du salarié (salarié à temps plein ou salarié à temps partiel) ou son ancienneté. La durée des congés varie en fonction des droits acquis par le salarié. Les départs en congés sont soumis à l’accord de l’employeur.
Pour chaque mois de travail effectif à temps plein, le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé. Au cours des congés payés, le salarié percevra une indemnité de congés payés. Le montant de l’indemnité de congés payés peut être calculé selon deux méthodes : la méthode du dixième ou la méthode du salaire théorique.
Les congés sont accumulés au cours de la période de référence. À défaut d’accord collectif/convention contraire, cette période s’étend du 1er juin de l’année précédente jusqu’au 31 mai de l’année en cours.
Le congé principal doit être pris pendant la période légale qui s’étend du 1er mai au 31 octobre. Dans la plupart des cas, il est posé durant l’été (entre le 1er mai et le 31 octobre). On distingue le « congé principal » de la 5ème semaine de congés payés. La 5ème semaine de congés payés est prise en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Maladie professionnelle
Une maladie professionnelle est une maladie contractée par un salarié lors de l’exercice de son activité professionnelle. Elle doit avoir un lien avec le travail : une maladie est d’origine professionnelle si elle est la conséquence directe de l’exposition habituelle d’un salarié à un risque physique, chimique, biologique, ou si elle résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle.
La loi du 25 octobre 1919 a élaboré le système des tableaux de maladies professionnelles. Ainsi, si un salarié contracte une maladie dans les conditions prévues par un des tableaux de maladies professionnelles, cette maladie sera présumée d’origine professionnelle. Ces tableaux sont régulièrement mis à jour au fil de l’évolution médicale. La procédure de reconnaissance est bien spécifique (déclaration de la maladie professionnelle auprès de la CPAM, instruction du dossier, délais…).
Il est possible qu’un salarié contracte une maladie en lien avec son travail mais que celle-ci ne soit pas inscrite dans un des tableaux de maladies professionnelles. Dans ce cas, ce salarié doit agir devant la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) pour faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie. Pour qu’il soit établi, il faut que la maladie ait été essentiellement et directement causée par le travail, et qu’elle ait entraîné une incapacité permanente d’au moins 25 % (ou le décès du salarié en question).
La reconnaissance de la maladie comme étant une maladie professionnelle permet au salarié de percevoir des indemnités (indemnité journalière de sécurité sociale en cas d’arrêt de travail et/ou indemnisation en cas d’incapacité permanente). Le salarié bénéficiera en outre du remboursement des frais (soins médicaux, opérations, matériels, déplacement) occasionnés par cette maladie.
Pour consulter les tableaux de maladies professionnelles, rendez-vous sur Légifrance ou sur le site de l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS).
https://www.inrs.fr/publications/bdd/mp.html
Congé maternité
La salariée enceinte bénéficie d’un congé de maternité. C’est un congé prénatal (avant l’accouchement) et un congé postnatal (après l’accouchement).
La durée du congé maternité diffère en fonction du nombre d’enfants déjà à charge avant la naissance de l’enfant. La durée varie de 16 à 46 semaines.
Pour le 1er et le 2ème enfant :
Selon l’article L1225-17 du Code du travail, le congé « commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci » pour une durée totale de 16 semaines.
À partir du 3ème enfant, le congé est de 8 semaines prénatales et 18 semaines postnatales (pour une durée totale de 26 semaines).
En cas d’attente de jumeaux, le congé passe à 12 semaines prénatales et 22 semaines postnatales. Pour des triplés ou plus, il s’agira de 24 semaines prénatales et 22 semaines postnatales.
Pour toutes ces durées, la mère peut reporter le début du congé prénatal (avec avis favorable de son médecin) à un maximum de 3 semaines avant l’accouchement. Ainsi, pour un premier enfant, les 3 semaines retranchées au congé prénatal s’additionnent au congé postnatal (soit : 10 + 3 semaines de congé). Dans une telle situation, la mère bénéficierait d’un congé prénatal de 3 semaines et d’un congé postnatal de 13 semaines.
La salariée devra déclarer sa grossesse à la caisse d’Assurance Maladie et à sa caisse d’allocations familiales avant la fin de sa 14ème semaine de grossesse. La déclaration s’effectue en ligne ou par courrier. De plus, elle devra informer son employeur de son état de grossesse avant que son congé ne débute. L’information à l’employeur devra contenir le motif du congé (ici, la grossesse) ainsi que la date de retour du congé.
L’employeur ne peut s’opposer à ce congé. Pendant son congé de maternité, la salariée percevra des indemnités journalières versées par la CPAM tous les 14 jours.
À son retour, la salariée reprendra son poste ou un poste similaire mais avec au minimum le même salaire. Celle-ci ne peut être licenciée du fait de son état de grossesse, car il s’agit d’un motif de discrimination. Cependant, elle conserve son droit de démissionner pendant la suspension de son contrat.
Congé paternité (et d’accueil de l’enfant)
Le salarié a droit à un congé de paternité et d’accueil de l’enfant à l’occasion de la naissance ou l’adoption son enfant. Ce congé paternité est accordé au père de l’enfant, au conjoint de la mère, à la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité (PACS) ou à toute personne vivant maritalement avec la mère.
Tous les salariés peuvent bénéficier de ce congé, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD), la durée de travail prévue au sein de celui-ci (temps plein ou temps partiel) ou encore l’ancienneté.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert aux salariés, certes, mais aussi aux demandeurs d’emplois, aux stagiaires de la formation professionnelle et aux stagiaires de la formation initiale (étudiants).
Pour une naissance simple, la durée du congé est de 11 jours calendaires consécutifs (maximum). Pour une naissance multiple, cette durée est portée à 18 jours. Ces durées sont des durées maximales, le salarié peut choisir de n’en prendre qu’une partie. À noter cependant que les congés non-pris sont perdus.
Le salarié dispose de 4 mois suivant la naissance de son enfant pour prendre son congé. Un report exceptionnel est possible dans les conditions prévues au même article : hospitalisation de l’enfant ou le décès de la mère.
Arrêt maladie
Lorsque l’état de santé d’un salarié ne lui permet pas de travailler, son médecin traitant lui délivre un arrêt de travail pour maladie. Cet arrêt maladie ne concerne que les cas de maladies non-professionnelles. Il exclut donc les arrêts pour maladie professionnelle ou pour accident du travail.
Le salarié a 48 heures pour informer son employeur de son état de santé. Le salarié devra également informer la CPAM de son arrêt de travail dans les mêmes délais (2 jours ouvrables).
Pendant sa maladie, le salarié percevra des indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS) toutes les 2 semaines. Toutefois, il y a un délai de carence. Sauf dispositions collectives plus favorables, les trois premiers jours de maladie ne sont pas indemnisés.
Dès lors que le salarié remplit certaines conditions (d’ancienneté notamment), il pourra percevoir une indemnité complémentaire versée par l’employeur. Ainsi, pour un salarié qui possède entre 1 et 5 ans d’ancienneté, les indemnités complémentaires versées par l’employeur viendront compléter les indemnités journalières versées par la CPAM à hauteur de 90% du salaire pendant les 30 premiers jours d’arrêt. Par la suite, ces indemnités viendront compléter les IJSS à hauteur de 66,66 % du salaire. La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des conditions d’indemnisation plus favorables.
À l’issue de l’arrêt maladie, le salarié retrouvera son poste dans les mêmes conditions qu’avant l’arrêt de travail (sauf en cas de préconisation contraire du médecin du travail).
Réduction du temps de travail (RTT)
La loi sur la Réduction du Temps de Travail (RTT) a entraîné la baisse de la durée légale du temps de travail de 39 h à 35 h hebdomadaires. Les entreprises ont aménagé la réduction du temps de travail, mais certaines ont continué leur rythme de 39 heures en proposant, soit une compensation financière sous forme de majoration des heures supplémentaires, soit un repos compensateur appelé jour de RTT, pour les heures accomplies entre 35 et 39 heures par semaine. Le calcul des heures de RTT en 2017 peut se faire de deux manières. Soit l’entreprise comptabilise de façon hebdomadaire les heures effectuées pour déterminer la durée du repos compensateur, soit elle prédéfinit un nombre de jours de RTT par an que le salarié peut poser de la même façon que ses congés payés. Attention, les jours de RTT non posés pendant l’année civile sont perdus pour le salarié. Certaines entreprises proposent alors le Compte Epargne-Temps (CET).
Souvent confondus, les congés et les RTT correspondent à du temps de repos que vous pouvez utiliser comme bon vous semble. Néanmoins, le moyen d’obtenir ces jours chômés diffère. L-Expert-comptable.com vous explique comment ces dispositifs fonctionnent.
Les jours de RTT (réduction du temps de travail) ont été instaurés lors de la mise en œuvre des 35 heures. Ainsi, en plus des congés payés « classiques » (soit 5 semaines de congés payés par an), les salariés bénéficient de jours supplémentaires de repos. Toutefois, tous les salariés ne bénéficient pas de ce droit. Cela dépend notamment des heures de travail et du statut du salarié (salarié sans statut particulier ou cadre).
