Word 97/2003
|
Word 2007/2013
|
PDF
|
|
|
||
Retour vers BTS CG – Cours, Exercices et Corrigés
Processus 2 : Gestion des relations avec les salariés et les organismes sociaux
Chapitre 1 : Le droit du travail
Partie 3 : Le contrat de travail
Sous-partie 3.2 : Mentions et Exemples de clauses légales du contrat de travail
3.2.2 Mentions particulières.
La période d’essai
La période d’essai doit permettre aux deux parties de voir si la poursuite des relations contractuelles est possible. Pendant ce délai, l’employeur vérifie l’aptitude du salarié à exercer la fonction pour laquelle il est engagé. La loi n’a prévu qu’une durée maximale pour la période d’essai en CDI.
Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
- de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
- de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- de quatre mois pour les cadres. Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.
Le Code du travail prévoit pour les CDD :
À moins qu’un accord collectif ou un usage ne prévoient une autre durée :
- la période d’essai ne peut excéder un jour par semaine dans la limite de deux semaines (donc 1 ou 2 jours) si la durée du contrat est égale ou inférieure à 6 mois.
- Elle est de un mois si la durée est supérieure à 6 mois.
Pendant cette période, le contrat de travail peut être rompu sans préavis ni indemnités. Aucune procédure n’a besoin d’être respectée. A l’expiration de la période d’essai qui peut être renouvelable, le contrat devient définitif et tout se passe comme s’il avait été conclu dès l’origine.
La clause de non concurrence
La clause de non-concurrence interdit au salarié, lorsqu’il quitte l’entreprise d’exercer des activités susceptibles de nuire à celle-ci. Elle n’existe que dans un CDI.
Pour être valable, elle doit réaliser un équilibre entre les intérêts de l’entreprise et le respect de la liberté du travail du salarié car il ne doit pas aboutir à lui interdire purement et simplement d’exercer un emploi lié à ses compétences.
Depuis une décision de la Cour de Cassation du 10 juillet 2002 la validité de la clause est soumise à 5 conditions cumulatives :
- Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
- Être limitée dans le temps
- Être limitée dans l’espace
- Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
- Comporter pour l’employeur l’obligation de verser au salarié une contrepartie financière (nouvelle condition)
Si cette dernière n’est pas respecter, la clause est nulle et de nul effet, les salariés sont libérés de leur obligation de non concurrence.
Si le salarié ne respecte pas son obligation, l’employeur peut le faire condamner au versement de dommages et intérêts.
La clause de dédit-formation.
Le but de la clause de dédit-formation est de dissuader le salarié qui a bénéficié d’une formation dans l’entreprise de la quitter avant que les dépenses liées à cette formation aient été amorties.
Le salarié s’engage donc à rester au service de l’employeur pendant une durée déterminée faute de quoi il devra verser une indemnité forfaitaire. La durée de l’engagement doit être proportionnée à la durée et au coût de la formation.
La clause de mobilité.
La clause de mobilité permet à l’employeur de se réserver la possibilité de muter le salarié selon les besoins de l’entreprise. Le salarié s’engage à accepter par avance la modification de son lieu de travail.
La mutation doit être dictée par l’intérêt de l’entreprise et l’emp1oyeur ne doit pas abuser de ce droit.
La clause d’exclusivité.
Il s’agit d’interdire au salarié pendant l’exécution de son contrat de travailler pour d’autres employeurs ou de se livrer à des activités concurrentes.
La clause d’objectifs.
Clause qui fixe des objectifs chiffrés aux salariés pour une période fixée. Si le salarié ne les atteint pas, son contrat peut être résilié.
Navigation – Chapitre 1 : Le droit du travail
